3. 小社長制를 둘러싼 爭點과 問題點 및 勞組의 對應 方案
1) 小社長制의 問題點과 爭點
소사장제를 둘러싼 쟁점과 문제점으로는 개별적 근로관계와 집단적 노사관계상의 문제점 및 산업구조상의 문제점 등으로 나누어 살필 수 있다. 이러한 문제점들은 기본적으로 소규모경영과 이에 따른 경영 불안,고용 및 임금노동조건의 불안에서 연유하는 바 크다. 한편, 쟁점으로는 인력난에 대한 대책으로서의 성과여부, 생산성증대 여부 및 고용종속관계의 이전에 따른 책임주체의 변경문제, 산업구조조정에의 영향 등으로 나누어 볼 수 있을 것이다.
(1) 個別的 勤勞關係上의 問題點
우선 경영규모의 영세성과 이에 따른 경영여건의 불안정성은 노동자들의 임금 및 노동조건과 고용조건들을 만성적인 불안정과 악화 상태를 필연적으로 수반한다. 기술개발여력의 취약성은 기업의 성장전망을 송두리째 앗아가며, 노동자들은 단기간 고수입의 확보와 이직 또는 집단 실직이라는 경로를 밟을 가능성이 많다. 기술수준의 저위와 원기업으로부터 경영위기의 전가는 노동생산성 증대를 노동시간의 연장과 노동강도의 강화라는 전근대적 방법을 동원하게 만든다.
또한 대부분이 3D업종 등 열악한 작업환경인 곳이 많음으로 인해 산업재해가 다발할 가능성은 장시간 노동과 높은 노동강도로 인해 매우 크다고 할 수 있는데, 그럴 경우, 현재와 같은 근로기준법 체제와 적은 근로감독관수로는 노동자보호입법의 사각지대로 노동자를 몰아 넣을 것이다. 이것은 사실상 노동운동이 차단되어 집단적 자구책이 불가능한 상태에서 심각한 사태라 아니할 수 없다.
(2) 集團的 勞使關係 및 勞動運動上의 問題點
당장 문제가 되고 있는 것은 기존 노동조합조직의 와해 또는 세력 약화를 지적할 수 있다. 이러한 문제는 소사장제가 노동운동을 통제하기 위한 것을 주목적으로 할 경우 더욱 심각해 진다. 아울러, 전체 노동운동으로 볼 때도 노동조합조직률이 20%이하로 맴돌고 있는데, 이는 대기업이 거의 조직화되었다는 점을 감안한다면,조직 확대가능성을 기업규모의 영세화나 분사화로 보다 철저히 차단하는 것으로 볼 수 있다.
아울러, 임금노동조건의 약화나 불안정이 노동운동에 미치는 악영향이나, 성과급제나 노동자간 무한경쟁으로 인한 소자산가의식의 주입과 유포로 인한 노동자의식의 마비 또한 노동운동에 미치는 해악이라고 할 수 있을 것이다.
(3) 産業構造 및 經濟構造上의 問題點
한국경제는 총체적 구조적 전환기에 들어섰다고 주장된다. 그것은 한마디로 국내외 축적조건들이 과거 30여년간 지속된 관주도의 수출드라이브 철학과 정책을 용납하지 않을 뿐만 아니라, 실효성 또한 없음을 의미하는 것으로서, 한국의 산업구조조정방향은 인간 노동자의 인적 자원의 중요성에 기초하여, 자발적인 창의와 협조를 이끌어 냄으로써, 고부가가치산업이나 한국형 하이터치제품을 기초로 승부를 걸지 않으면, 후발 개도국이나 선진국사이의 경쟁에서 밀릴 수밖에 없음을 의미하는 것이다.
그렇다면 그러한 조건은 어떻게 확보되는가. 87년 6.29이후의 노동운동은 과거와 같은 기업과 정부의 축적 기조에 일정한 충격을가했고 그 효과가 서서히 나타나는 것으로 평가되는데, 특히, 고임금추세의 인정과 노동자 참여폭의 확대 등에서 기술개발과 창의성 증대라는 변화가 추동되었다는 점이다.
따라서, 산업구조조정방향은 경쟁여건의 악화에 대응하여 유연화 전략을 추구하되 앞서의 사실을 전제로 노동자의 자발적 협조와 창의성을 북돋을 수있도록 소유의 분산,경영참가의 확대, 공동결정의 도입, 직무의 재편성과 작업장 질서의 민주적 개편, 권한의 하부에로의 대폭적 위양 등 전문경영체제와 기업민주화,생산민주화를 내용으로 하는 것으로서, 노동자의 자발적 첨여와 창의를 이끌어 내는 것이 아니면 안된다.
그럼에도 기업규모의 영세화와 기술혁신 가능성의 봉쇄 및 무한적, 전근대적 노동력의 지출을 강요하는 소사장제는 결국 산업구조조정을 방해 또는 지연시키는 것이라고 할 수 있을 것이다.
왜냐하면, 우리나라의 향후 산업정책 방향은 부가가치가 높은 기술 집약적 산업을 중점육성해 나가는 것임에도 대부분의 소사장제 기업들은 자동화가 어려운 노동집약적 산업에 속해 있어 이들에 대한 지원책 수립이 산업정책의 기본방향과 부합하지 않을 뿐만 아니라, 중소기업내 새로운 이중구조문제 발생 가능성이 있기 때문이다.
다시 말해, 기존 대기업과 중소기업간 하도급 거래에서 발생하고 있는 많은 문제점들이 도급생산을 하고 있는 소사장제 기업과 원사업자인 중소기업간에서도 재현될 가능성이 크다는 것이다. 원사업자인 중소기업과 소사장제 기업간에서 발생하는 하도급 분쟁문제를 비롯, 제반 문제점들은 기존 대기업.중소기업간에서 발생하는 문제점보다 더욱 복잡한 양상을 띠게 될 것으로 보인다.
(4) 小社長制를 둘러싼 爭點
우선적으로 고용종속관계의 이전시 노동자의 동의여부에 따른 정리해고나 집단해고 등의 시비가 있을 수있다. 다음으로 구인난에 대한 적절한 대책인가 하는 점, 아울러, 임금 노동조건의 개선여부와 생산성향상 효과 등에 대해서도 문제가 제기될 수 있을 것이다.
인력난 완화, 생산성 향상 등을 통한 기업성장을 기대하고 있고, 소사장 및 소속 노동자의 경우는 과거에 비해 신분상의 확실한 불안정성은 있지만 불확실한 소득증대 효과를 기대할 수 있다. 그러나, 초기단계에서는 이러한 기대효과들이 부분적으로 가시화되는 경우가 많지만 이러한 효과가 중장기적으로 지속된다는 결론을 내리기에는 아직 시기가 이르고 오히려 그 부정적 효과만 극대화할 가능성이 많다.
왜냐하면, 생산상향상은 기본적으로 기술혁신과 설비투자 그리고 노동자의 노동의욕제고와 노동의 질 향상에 의하여 확보되는 것인데, 소사장제 도입에 따른 생산성의 향상은 기술개발과 경영혁신에 의한 것이 아니라 노동강도의 강화와 노동시간의 증대에 따른 것인 바, 장기적으로는 노동자의 노동능력이 훼손되어져 생산성이 정체 내지 퇴보할 가능성이 오히려 많기 때문이다.(각주9)
2) 小社長制에의 對應 方案
노동조합의 대응 방안은 각종 유형의 탄력화,유연화 전략 및 합리화, 감량경영에 총체적으로 맞서는 것이어야 한다. 이것은 변화된 노동운동 여건을 반영하는 총체적, 종합적인 대응이어야 함을 의미한다. 노조의 대응은 장단기적인 방안과 아울러, 조직적, 정책적,제도적인 것을 모두 포함한다.
먼저, 장기적인 관점에서 전환기적 시점에서의 노동운동에 대한 일정한 평가와 반성을 토대로 운동노선의 획기적인 전환이 필요하다. 그것은 사용자와 정부의 유연화전략에 명확한 원칙을 수립하여 대응할 것을 의미하는 것이며, 그 원칙은 노동운동과 경쟁력과의 상호보완관계를 전제로 하는 것이다. 다시말해, 이제부터 노동운동은 한국 자본주의의 경쟁력 제고와 원할한 작동을 함께 고려하는 것이어야 함을 의미한다.
이것은 구체적으로 노동운동이 생산성향상 운동 등을 적극 추진하는 등의 운동노선 전환을 뜻하는 것이며, 아울러, 노동조합운동의 영역이 임금.노동조건의 개선에만 그칠 것이 아니라, 생산직 노동자에 대한 승진상의 차별 철폐와 인사.경영에의 참여 확대, 고용안정보장 및 기업, 경제사회민주화와 노동소외의 극복등에로 확장되는 것을 요구하는 것이다. 이와 관련하여 총액임금기준 임금정책에 대한 새로운 접근도 요구된다(각주10).
왜냐하면, 다수의 소사장이나 소사장기업의 노동자가 눈앞의 고임금이나 소사장 또는 사업가로서의 환상때문에 소사장제에 적극적으로 찬성 내지 강력한 저지투쟁을 하지 않는 경우가 보이기 때문이다. 적어도 실태조사에서 나타난 바로는 연간 총액기준으로 임금을 파악하거나 더나아가 생애노동이나 생애임금기준으로 파악하여 비교한다면 임금을 미끼로한 소사장제에는 확실한 반대입장을 견지할 수 있다.
(1) 組織的인 對應
우선 노동조합의 선전.홍보.교육활동이 활발히 추진되어야한다. 거기에는 노동조합운동의 의의와 활동 영역, 유연화 전략 특히, 집단 성과급제(각주11) 와 고용불안을 유도하는 소사장제의 본질 및 자본의 노동자 개별화, 분산화 및 소자산가화에 대한 입장 및 자본주의,특히 한국자본주의에서 중소기업문제의 본질과 생산직 노동자의 비극 등의 내용이 포함되는 것이어야 한다.(각주12)
다음으로는 노동조합조직의 지역별 조직, 지역.업종조직 나아가 산업별 조직으로의 전환을 지속적으로 추진하여야 한다. 이럴 경우 고용불안과 조직약화 및 노동자 의식의 약화 문제는 근본적으로 해결될 수 있을 것이다. 아울러, 이미 소사장제 기업으로 전환하였거나, 전환하려는 기업의 경우 원기업의 노동조합 규약을 변경하여 소사장기업 노동자까지도 조합원의 범위로 포괄하여야할 것이다( 1992.11 노동부질의회시 노조 01254 - 1032,
또한 단체협약 내용중에 분사등의 조직전환에 대해서는 반드시 노동조합과 사전합의하도록 하는 한편, 소사장기업 노동자에게도 단협이 적용되도록 해야한다. 그밖에 기존 노동조건의 유지요구와 과거 노동조합과의 연계강화( 지부 또는 분회로함 ), 원청회사 복리후생시설의 이용, 하청공정화투쟁(단가인상, 계약조건개선, 기술지도 의무화, 하청 시 지분확보 등) 등을 전개해야 할 것이다.
(2) 法的,制度的 對應
영업의 양도 양수에 따른 노동관계의 이전과 노동조건에 관한 법적 규정 명료화(서독의 예), 근로기준법상의 도급제 규정과 노동자 보호 조항 명문화 및 강화(각주13), 고용보험제의 조기 도입과 고용정책의 획기적 전환, 공동결정법 및 경영참가법의 제정, 해고제한법의 제정, 산업재해보상보험법의 강화, 인력파견업 및 청부노동에 대한 구분과 법제화(각주14), 노동조합의 정치활동 보장등이 마련되어야 할 것이다.
현재 우리의 민법은 제 657조 1항에서 고용관계에 있어서의 인적 결합관계를 고려하여 사용자는 노동자에 대한 노무급부청구권을 노동자의 동의없이 양도할 수 없다고 규정( 권리.의무의 전속성 )하고 있는 바, 이를 적극 활용하여, 소사장제에 반대해 나가야할 것이다.
한편, 노동법은 영업의 양도 시에 노동자들의 실업을 방지하고, 노동자의 지위가 전보다 악화되는 것을 막는데 의의를 두어 노동자의 동의를 문제시 삼고 있지 않고, 영업 양도 시에 근로관계의 이전은 당연한 것이라는 입장을 보이고는 있으나, 이것이 본질적으로 노동자의 직장상실의 위험과 노동조건의 저하로부터의 저하를 방지하기 위한 것이라는 점을 감안하면, 노동자들이 소사장제에 대하여 강력히 반대하며, 또한 임금노동조건의 저하를 설득력 있게 제시한다면 결국, 원사용자는 집단해고라는 위험부담을 감수하지 않으면 소사장제를 도입할 수 없게 된다.
아울러, 현행 산업안전보건법 제 28조 및 동시행령 26조는 안전,보건 상의 유해 또는 위험 작업중 대통령이 정하는 작업 즉, 도금작업,수은.연.카드뮴 등 중금속을 제련.주입.가공 및 가열하는 작업.산안법 제 38조 규정에 의한 제조 또는 사용허가물질을 제조 또는 사용하는 작업 등은 노동부장관의 인가를 받지 않고는 그 작업만을 분리하여 도급( 하도급 포함 )을 줄 수 없게 되어있으며, 도급시 준수하여야할 사항 및 인가시 안전.보건평가를 의무화하고 있으므로, 이를 적극 활용하여 이른바, 3D업종의 소사장화를 막고 장기적으로 산안법을 강화해 나가야할 것이다.
(3) 政策的 對應
이밖에, 근로감독관의 대폭적인 증원과 민간 특히, 노동조합의 준사법적 권한 인정 요구, 노동조합법 제 38조 지역적 구속력 요건의 완화와 적극적 활용 요구, 법인 설립 요건의 정비,조감법상의 혜택 배제 요구 등이 필요하다.
4. 올바른 産業政策의 方向 -- 結論에 代身하여
이상에서 소사장제가 많은 부작용과 노동자의 우려를 촉진시킬 뿐으로 이는 올바른 산업정책방향이 아님을 살펴 보았다. 이제 결론에 대신하여 올바른 산업정책방향을 제시하고자 한다. 먼저, 산업정책이나 경제정책의 중심이 인간중심으로 바뀌어야 한다.
아울러, 유연생산체제와 노동자의 창의성을 촉발하기 위한 경영체제와 기업조직이 필요한 바, 소유와 경영의 분리로 전문경영체제를 수립하여야 한다. 아울러, 경직적이고, 관료적인 기업조직과 작업조직을 획기적으로 개편하여 권한을 하부에로 대폭 위양, 노동자의 자발적 협조체제와 창의성을 발휘토록 해야 한다.
한편, 현재와 같은 중소기업 중심의 구인난과 경영난을 타개는 물론 한국자본주의의 안정적이고 균형있는 발전을 도모하기 위하여는, 과도한 독과점은 과감히 규제되어야함은 물론 소유의 집중이 완화되고, 기존의 대기업중심의 수출드라이브정책은 중소기업의 활로를 보장하는 중소기업중심의 정책으로 전면 전환되어야 한다.
