제목 : 소사장제 투쟁사례 1 (<소사장제의 도입및 반대투쟁사례>중/1991)
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이 회사는 철 로우프를 주로 생산하는 회사로 3개 지역에 공장을 가
지고 있다.
조사를 한 이 공장의 경우는 엘레베타 로우프를 주로 생산하고 낚시
바늘 등 스텐레스 제품을 일부 생산하고 있다. 종업원의 평균연령이 40
세 정도로 우리나라 기준으로 보면 매우 높다. 반면에 임금은 공단에서
가장 수준이 낮은 것으로 얘기되고 있다.
이 회사는 1987년 이전에 노조가 결성되어 있었으나 87년 지도부 개
편이 한번 있었고 87년 이후에는 많은 변화를 겪어 매년 심한 노사분규
를 겪어왔다. 이러한 이유 등으로 인해 회사는 신규채용을 하지 않은
것으로 알려지고 있으며 그에 따라 인원규모가 87년 150명 정도 되던
생산직 인원 수가 지금은 120명 정도로 줄어들었다.
그러다가 1991년 말에 회사는 인원보충을 위해 모집공고를 냈다. 그
러나 근로조건도 좋지 않고 중노동이라 3개월이 되도 사람이 모집되지
않은 것으로 알려지고 있다. 그래서 놀고 있는 기계가 많았다. 이때부
터 회사가 소사장제 도입을 개시한 것으로 알려지고 있다. 회사는 가장
수익이 좋은 것으로 알려진 피시부분(철가교 등을 위한 강선)에 실험적
으로 소사장제를 도입하였다. 소사장제 대표는 노동조합에 전 지부장으
로 곧 이사를 하게되어 퇴직을 할 계획이 있어 퇴직금 금액을 높이기
위해 소사장제에 응한 것으로 알려지고 있다. 소사장제에 응한 노동자
는 부서원 전체인 7명이었다. 그러나 이때는 회사 사직서를 제출하지
않는 상태에서 진행되었다. 회사와의 계약이 불분명했던 것으로 보인
다.
그러나 문제의 노조지부장의 퇴직금 계산문제가 대두됐을 때 회사와
의 이견이 노출됐다. 회사는 소사장제 이후의 높은 임금을 기준으로 퇴
직금을 산출할수 없다고 하면서 지부장의 요구를 거절하였다. 그러나
소사장제 해당자 7명이 전원 사직을 해버렸다. 그러자 회사는 다시 팀
을 짜 소사장제를 운영했다. 노동자 입장에서는 이 부서가 수입을 많이
올릴 수 있기 때문에 쉽게 팀이 짜진 것으로 얘기되고 있다. 이렇게 해
서 1992년 1월부터 3월 사이에 직접부서 전체에 대해서 소사장제가 확
대되어 현재 해당인원은 직접부서 생산직 89명 전원이 사직을 하고 각
기 사장으로서 일을 하고 있다. 현재 조합원은 간접부서 노동자 23명
뿐이다. 생산에 대한 기여정도 측정이 용이한 직접 부서에는 도입되고
그렇지 못한 간접부서는 도입이 안됐다고 할 수 있다. 회사는 노동자의
수익이 쉽게 오를 수 있는 피시부분에 먼저 소사장제를 도입함으로서
소사장제에의 유인책을 썼다 할 수 있다.
그러나 노동자들이 처음엔 회사측의 소사장제 요구에 대해 선뜻 응하
지 않은 것으로 알려지고 있다. 수입이 오를 수 있다는 것은 알지만 사
직서를 내야 하고 직장보장 문제에 대한 우려가 있었기 때문이고 또 의
료보험 등 혜택이 없어진다는 불안요인이 있었기 때문이다. 그러자 회
사측은 향응을 베풀면서 각개 격파를 해 간 것으로 알려지고 있다.
현재 소사장제가 어떻게 운영되는지에 대해서는 구체적 계약서 입수
가 불가능해 노조측에서 자세히는 파악하지 않고 있었다. 소사장제 도
입과정이나 도입 이후 운영에 대해 조합원들이 전혀 노조측에 얘기해주
지 않고 있다는 점이 나타나고 있다. 이것은 서울의 삥전기의 경우도
마찬가지였는 바 회사측이 소사장제 계약을 체결하면서 노조측에게 일
체 알리지 않는다는 점까지 계약하지 않는가 추측된다.
노조측이 소사장제 운영에 대해 간접적으로 파악한 바에 따르면 소사
장제 소속자들은 전원 회사사직서를 내고 하나의 업주로서 회사와 노무
제계약을 체결하는 형식을 취하고 있다. 단지 사업자 등록의 필요상 각
부서별(부서당 인원은 최고가 10여명)로 조반장이 형식적인 대표가
돼 사업자 등록을 하게 된다. 각 소속원이 소위 사장이 됐기 때문에 생
산조직에 있어서도 변경이 나타나게 된다. 아마 소사장제가 도입되던
초기에는 조반장이 좀전처럼 간섭을 하려했던 사례들이 나타났으나 "똑
같은 사장인데 므슨 소리냐 "고 소속원들이 반발하여 이제 상호 대등한
관계가 돼버린 것이다. 이제 소사장제 소속원에 대한 관리는 소속원 전
원이 하게 되는 것이다. 회사가 생산 목표를 제시하면 소속원들이 생산
을 해 계약된 목표량을 초과한 양에 대해 그 양에 따른 보수가 주어지
게 되고 그러면 소속원들이 그에 비례해 분배하게 되는 것이다. 그리고
혹 결근이라도 하게 되면 6만원 정도(벌칙 성격도 가지고 있어 평소 하
루 벌던 것보다 더 높은 금액일 것으로 추측됨) 공제하는 것으로 알려
지고 있다.
소사장들의 보수는 고정급부분과 목표초과 생산에 대해 지급되는 부
분으로 구성되어 있다. 고정보수부분이 어떻게 구성되어 있는지는 불분
명하나 일당에 16을 곱해 책정해지는 것으로 알려지고 있어 말하자면
과거 고정급부분의 60% 정도를 고정적 보수로 수령하는 것으로 보인다.
이 경우 보수 책정에서 기존의 일당을 기준으로 하고 있어 개인간 격차
가 존재하게 된다. 소사장들이 평균적으로 수령하는 보수는 월 평균
150만원 정도인 것으로 알려지고 있으며 이는 간접부서 종업원도 마찬
가지로 아침 6시 반에 출근해 저녁 7시 반에 퇴근할 때까지 일해서 얻
는 금액이다.
소사장들에게 지급되는 것은 이 금액과 학자금, 작업복, 작업복 세
탁, 안전 보호구, 장갑, 증식, 참(국수등), 통근버스 등이며 일체의 법
적수당이나, 상여금(이 회사 조합원은 기본급 600% 받음). 퇴직금 등은
없게 되며 물론 산재보상이나, 의료보험, 국민연금 등의 혜택은 없어지
게 된다. 이 회사 조합원들의 평균 일당은 12,500원(간접부서 종업원들
이므로 평소 직접부서보다 높음)이며 월 65만원 정도 수령하는 것으로
알려지고 있다. 정확히 계산하기는 어려우나 상여금, 국민연금 등을 포
함해 계산하더라도 월 90만원이 안될 것으로 보인다. 따라서 소사장들
은 간접부서 요원보다 60~70%의 금액을 더 받지 않나 생각된다. 그러나
소사장제간에도 격차가 커 최고 210만원을 받는 사람도 있고 90만원 정
도 받는 사람도 있어 소사장들의 불만요인으로 나타나고 있다.
그러나 대형 산재사고가 날 경우 등 소사장들은 대책이 없을 것이라
고 노조측은 분석하고 있다. 어떻든 장래는 어떻게 될 망정 우선 받는
금액이 커지니까 노동자들이 소사장제를 수용케 된다. 특히 이 회사의
경우는 평균 연령이 40세 이상이고 임금도 낮아 장래에 대한 불안 정도
가 낮아지게 된다.(소사장제를 수용하는 연령층이 일반적으로 고연령층
인 것으로 분석되고 있음) 이런 결과 처음에는 소사장제 수용에 대해
머뭇거렸던 노동자들이 이제는 소사장제를 버리기를 거부하고 있는 것
으로 알려지고 있다. 회사측은 언제라도 과거의 고용인과 피고용인의
관계로 회복시켜 주겠다고 하고 있으나 소사장들이 이를 기피하고 있는
것으로 알려지고 있다.
이처럼 소사장들의 보수가 훨씬 더 높은 것은 물론 생산성이 그 이상
으로 높기 때문이다. 정확한 통계가 없지만 지금 89명의 소사장들이 종
래 250~300명이 일하던 양을 생산해내고 쉬고 있는 기계가 없어진 것으
로 알려지고 있다. 노동강도의 엄청난 강화를 수반하는 것은 불가피하
다. 이 공장의 경우 소사장제가 가져올 제반 영향에 대해서는 아직 얘
기하기가 어렵다. 도입된 지 반 년 정도밖에 안되기 때문이다. 노동력
의 마모나 노동강도에 따른 산재 증대, 고용불안 요소 등이 항시 잠재
하고 있는 것이 사실이기 때문이다.
회사측이 소사장제를 도입하는 데 대해 노조측의 어떤 장치도 없을
뿐만 아니라 노조측의 관계없이 이루어졌다. 노조측에 알려주거나 노조
측에 무엇을 요구하는 것이 거의 없었던 것으로 보인다. 단지 현재 이
곳의 노조가 명맥을 유지하는 것은 회사측이 현재의 소사장제에 원만한
유지를 위해 노조측을 자극하지 않고 있다는 점도 있고 또 현재 조합원
을 구성하고 있는 간접부서 종업원들의 협조없이는 생산이 어렵기 때문
이다. 그러나 삥제강의 경우 노조지부 전임자를 없앤 사례도 있어 금년
도 단체교섭시에는 조합원이 적다는 이유로 전임자 삭제를 요구하고 나
오지 않을까 우려하고 있다.
한편 간접부서의 조합원들은 직접부서의 노동강도 강화에 따라 자신
들의 노동강도가 배가됐다고 얘기하고 있어 소사장과의 임금격차 및 노
동강도 강화에 따른 대가가 주어지지 않고 있어 불만이 누증되고 있는
상태다.
이 공장 소사장제의 한가지 특징은 부서별로 해당 대표자에게 도급을
주는 것이 아니라 부서 단위로 해 전 소속원에게 도움을 준다는 것이
다. 소속원 각 개인이 사장(자영업주)이 되는 것이다. 각 개인간에는
보수의 차이가 현격히 존재하지만 서로 사장이라는 점에서 대등한 관계
를 가질 수 있게 된다. 이들은 상호부조제도도 만들어 작업중 다쳐 일
하지 못할 경우는 보수 일부를 보상해 주기도 한다.
또한 회사와의 관계에 있어 주관적 의식에 있어서도 약간의 변화가
있을 수 있으나 기본적으로는 자본과 노동간의 관계가 유지된다 할 수
있다. 한번은 소사장이 작업중 잠자는 것을 보고 회사 관리자가 시말서
를 요구하자 그 소사장은 "내가 사장인데 누가 누구한테 시말서를 낸다
말인가?"하고 반문하자 회사는 "그러면 나가라 "고 했다. 다른 데도 일
감이 있는 이 소사장은 나가버렸으나 나중에 노동위원회에 구제신청을
낸 것으로 알려지고 있다. 노동자냐 사장이냐 하는 문제가 발생하고 있
는 것이다. 노동부 근로감독관들도 이 점에 대해 혼란을 일으키고 있다
고 한다. 소사장을 노동자로 간주하여 감독하기도 하나 적극적으로 개
입하는 일은 없는 것으로 얘기되고 있다.
