제목 : 소사장제 투쟁사례 4 (<소사장제의 도입및 반대투쟁사례>중/1991)
0 0 0 0 의 사례
이 회사는 자크를 만드는 종업원 100여명 규모의 중소기업이었다. 공
장은 자크의 천을 직조하는 작업과 코일을 만드는 작업, 천에 코일을
재봉하는 작업, 염색, 다리미질, 절단 작업 등으로 이루어지는데, 염색
부서는 폐수문제 때문에 외주를 주었다.
이 회사에서 소사장제(당시는 능률급으로 불리워졌음)가 논의된 것은
일찌기 1989년도 9월 무렵 단체교섭중이었다. 회사측이 이 소사장제를
제기한 이유는 불량이 많고 생산성이 올라가지 않는다는 이유에서였다.
또 부분적으로 인원모집의 어려움도 약간 있었다. 그래서 노조측에서는
생산성향상과 불량감소에 대한 대안을 제시하기 위해 각 공정을 조사하
여 원인을 분석하고 조합원들에게 생산성을 올릴수 있는 양을 책정토록
해 생산성 향상을 위한 노력을 경주했으나 별 성과를 보지 못했다고 한
다.
결국 회사는 소사장제 실시를 위한 작업에 들어갔다. 30여명으로부터
회사 사직서를 받았다. 이에 노조에서는 진행중인 단체교섭에 관하여
쟁의돌입을 위한 쟁의행위신고를 했고 노동부 등에 조정을 통해 결국
앞으로는 일체 능률급(소사장제)를 도입치 않는다는 데 합의하고 사직
서를 낸 사람들을 다시 조업원으로 흡수하였다. 그러나 회사측이 작용
을 했는지 아니면 노동자들 스스로 선택한 것인지는 알수 없으나 노동
자들은 회사측에 대해 능률급제를 도입해줄 것을 요구했고 이에 회사측
이 노조와의 합의사항을 들어 불가함을 얘기하자 해당 노동자들은 노조
에 와서 능률급제를 인정해줄 것을 수차례 요구했다. 노조는 처음에 설
득했으나 그래도 안되자 결국 총회에 붙여 논의를 진행시켰다. 총회에
서도 찬반 결론이 나지 않았다.
결국 노조에서는 능률급제를 인정하고 그들을 도와주었다. 이렇게 해
서 능률급제가 시작되었다. 이 제도는 천을 직조하는 부서, 코일제작부
서, 천에 코일을 재봉하는 부서,절단부서에 도입됐다. 이들은 여전히
회사 종업원으로 남아 있고 얼마 기간 후에 노조에 재가입하여 현재는
조합원이다.
그러나 내용적으로 보면 소사장제와 비슷한 점들이 많이 있다. 회사
는 이들을 별도 관리체계하에 두어 관리한다. 회사는 이들 노동자 중
부서별 책임자에게 작업물량을 할당하면 이들은 작업후 생산물량에 단
가를 곱하여 퇴직금, 산재보험금, 의료보험금 등을 공제한 후 부서별로
기존 임금에 비례하여 할당하게 된다. 물론 이들은 이 회가 종업원으로
되어 있기 때문에 회사는 임금대장을 정리할 떠 기본금 얼마, 수당 얼
마, 상여금 얼마 등으로 재정리하여 기록하게 된다. 이들은 배정된 작
업불량만 하면 되기 떠문에 노동시간에 구애를 안받아도 될 수 있으나
회사측이 타 종업원과의 관계문제 때문에 일정한 통제를 하고 있는 것
으로 알려지고 있다.
이들은 때로는 목표작업 물량을 위해 작업을 더 연장할 수도 있으나
대체로 일반 종업원과 동일하다. 단지 예열이나 기계청소 등을 위해 교
대로 조출하기도 한다(이전에는 정시에 출근하여 예열하였으므로 작업
의 진행이 더 늦어졌다) 물론 이들이 잔업을 하는 경우도 따로 잔업수
당이 지급되는 것은 아니다(임금대장에는 형식적으로 잔업수당이 지급
된 것으로 기재하고 있는 것으로 알려지고 있음) 이들은 생산량에 따라
임금을 책정하고 일정물량 초과시는 그에 대한 성과급을 지급한다. 단
지 일정물량을 기준으로 하여 그를 초과하든 미달하든 지급되는 고정급
이 있기는 하나 기준물량에서 미달될 시는 다음달에 그만큼 더 일을 해
주는 형태를 취하고 있다.
이렇게 해서 이 부서의 노동자들은 월 120만원에서 150만원까지 받는
것으로 알려지고 있다. 일반 조합원들의 경우 평균임금의 평균이 70만
원을 넘고 상여금이 기본급의 400%(평균 기본급은 470,000원 정도)이므
로 능률급제 부서 종업원들이 약간 더 받는 것으로 볼 수 있다. 능률급
제가 도입된 초기에는 격차가 더 컸으나 이제 한계에 다다른 것으로 얘
기되고 있다. 그러나 이들은 이것을 받기 위해 더 강한 노동을 해야 한
다. 당초 능률급제 부서 중 천을 직조하는 부서는 10명으로 출발했으나
새로운 기계도입 및 노동강도 강화로 지금은 6명이 동일 물량을 빼내고
있고 코일부서도 6명이던 것이 지금은 3명이며 재봉부서도 당초 10명이
하던 것을 지금은 6명이서 하고 있다고 한다. 종전에 한 사람이 기계 6
대를 보던 것을 이들은 10여대를 보고 있다고 한다. 여성 노동자들이
결혼하기 위해 회사를 그만두어도 이들 노동자들이 수입 증대를 위해
더 충원을 하지 않은 결과이다. 결국 여유인력이 거의 있을 수 없다 할
수 있다. 따라서 결근자 등의 발생시는 생산에 있어서 문제가 발생하고
노동강도가 한계치를 넘어설 수 있는 경우도 발생하고 있다.
이 회사의 경우는 새로운 기계를 도입했기 떠문에 노동강도 강화의
문제가 덜 발생할 것으로 보인다. 새로운 기계도입 없이는 소사장제가
유지될 수 없을 것으로 판단하고 있다. 처음에는 회사측의 낚시밥도 있
고 무리를 해서라도 과도한 노동을 해낼 수 있지만 조금만 가면 평상상
태로 돌아가 결국 단가가 임금상승율처럼 오르지 않으면 수입도 별 볼
것이 없으리라고 보고 있다. 대신에 조합원들이 서로가 서로를 감시하
는 입장이 되기 때문에 노동강도 강화는 불가피하다고 보고 있다.
한편 이 회사의 능률제에서는 종업원직을 보유하고 조합원직을 가지
고 있다는 데 그 특징이 있다. 이들은 종업원직을 보유하고 있기 때문
에 직장안정을 더 보장받을 수 있을 것으로 보인다. 실제 노조측은 이
들의 단가계약이 이들에게 더 유리할 수 있도록 지원하고 있다고 한다.
노조가 영세하기 떠문에 보다 끈끈한 인간관계도 있기 때문이긴 하겠지
만 노조측이 능률급제 도입을 저지할 수 없다는 판단 하에 이들을 비난
만 하지 않고 능률급제로 가는 것을 인정해주었기 떠문에 이들이 여전
히 조합에 남아 있는 것으로 분석할 수 있다. 노조측은 이들이 언젠가
는 노조의 필요성을 재인식하게 될 것이라는 것을 믿고 있다.
이 사례의 경우 노조가 비교적 위력을 발휘하고 있던 1989년 하반기
에 회사측이 도입하려 했다는 특징이 있다. 대부분의 소사장제는 1992
년도부터 도입되고 있는데 이는 노조가 취약해지고 있는 틈을 파고 들
고있다고 할 수 있다(포철이나 그 협력업체가 전형적인 것임) 그러나
이 회사의 경우는 강온을 결합하여 파업시 앞으로 일체의 능률제 도입
을 않겠다는 합의서를 받아냈으나 결국 조합원들의 이기심에 의해 스스
로 능률제를 택하는 쪽으로 기울었을 때 냉정하게 차버리지 않고 오히
려 부분적으로는 지원하여 현재도 조합원으로 유지시키고 있다는 특징
도 보여주고 있다.
